La cohésion d’équipe selon Aepsilon

Pour l’EDHEC, Franck, notre fondateur, s’est prêté au jeu de l’interview et a témoigné autour du thème de la cohésion des équipes. Dans cette courte vidéo, il répond à des questions en partageant ses conseils, son retour d’expérience pour maintenir, gérer et améliorer la cohésion et la dynamique de groupes et assurer des relations interpersonnelles simples et saines.

Il met notamment l’accent sur plusieurs soft skills : l’écoute active, la communication non violente,  l’assertivité, le non jugement ; qui permettent à chacun de se sentir écouté / entendu et de s’exprimer simplement et en toute transparence.

On vous laisse la découvrir !

 

Transcription de la vidéo

Bonjour je m’appelle Franck Vu Hong, j’ai quarante-huit ans et je suis chef d’entreprise à Sophia-Antipolis.

Mon entreprise, Aepsilon, est une entreprise de services numériques que j’utilise un peu comme un laboratoire, dans le domaine du management et de l’organisation. On a mis en place un certain nombre d’innovations managériales au sein de cette entreprise que j’essaye par la suite, de partager avec mon éco-système, c’est-à-dire les partenaires, les clients et également les étudiants.

« Quelle importance cette compétence a-t-elle pour vous professionnellement ? »

L’amélioration de la cohésion des équipes, et plus globalement la gestion de la cohésion de l’équipe, est une compétence absolument clé et fondamentale. Tout se joue sur la compétence de l’équipe, de chaque individu à servir un projet commun. De chaque individu à se mettre au service de l’équipe et de la dynamique de groupe.

Je fais énormément de parallèles entre le management et les sports collectifs, qui sont un exemple de la façon dont on doit travailler. On doit s’inspirer de cette façon de faire en entreprise parce que ce sont des équipes qui réalisent la performance et les projets. La cohésion est essentielle parce que sans elle on va avoir des individus qui jouent des partitions solistes, avec parfois des intérêts opposés. De toute évidence, la cohésion d’équipe est au centre, dans le premier lot des compétences à développer et à avoir lorsqu’on est manager.

« Quels conseils pourriez-vous donner aux étudiants pour la développer ? »

Le maintien, la gestion et de l’amélioration de la cohésion d’équipe est une compétence qui se joue dans les relations interpersonnelles. Dans la capacité à écouter l’autre d’une part, et dans la capacité à exprimer sincèrement ce que l’on ressent d’autre part. Pour que la confiance s’installe dans l’équipe, il faut qu’il n’y ait pas de non-dit et c’est ça qui est très difficile en entreprise. Parce qu’on a tendance à parfois masquer ses émotions ou à jouer un peu un rôle avec un costume. C’est ça le plus difficile.

Dans l’écoute, il faut vraiment être dans une écoute active, dans une forme d’empathie, d’essayer de comprendre et de se mettre à la place de l’autre, et de ne pas le juger. Ne jamais être dans le jugement. On a tous le droit d’avoir des opinions différentes, d’avoir des façons de voir les choses, de voir les autres, de voir les projets. Pour la cohésion d’équipe il faut que tout le monde ait la conviction et le sentiment d’avoir été entendu par le reste de l’équipe.

Après à titre individuel, c’est la façon de s’exprimer, la capacité de s’exprimer avec assertivité, sans rentrer dans la bulle de l’autre, sans rentrer dans l’agression. Savoir dire les choses y compris quand on n’est pas d’accord, exprimer ses émotions de manière simple, de manière transparente, sans agressivité et sans rentrer dans le conflit.

On est sur des softs skills qui sont difficiles, qu’il faut travailler. Par l’intermédiaire de formations autour de la communication non violente en particulier.

« Comment l’avez-vous développée ? »

Ca a commencé par une prise de conscience, que le sujet se situait là et pas ailleurs. On peut facilement se tromper en terme de cohésion d’équipe. Penser qu’en faisant des évènements, des after-work, en mettant des choses cool dans le cadre de travail, on va créer de la cohésion. Ça marche effectivement, mais c’est superficie. Le fond du sujet est dans la qualité de la communication et des relations interpersonnelles.

Comment moi je l’ai développé, pour le dire très franchement ce fut un travail personnel. Prendre conscience que j’avais peut-être parfois ces déficits d’écoute ou des freins à exprimer mes propres émotions.

C’est un travail que l’on faire par la formation. Personnellement, je l’ai fait avec une psychologue, pour travailler sur mes propres émotions. Cela m’a beaucoup aidé à pouvoir les exprimer ainsi qu’à respecter et écouter celles des autres. Ensuite, c’est de la pratique. Il faut oser, oser se mettre à nu devant sa propre équipe, exprimer ses erreurs, savoir s’excuser, reconnaître quand on s’est trompé. Reconnaître quand on a fait un arbitrage qui n’est pas le bon, quand on a fait preuve d’une forme d’injustice qui a pu générer de la colère chez les autres. Et surtout écouter. Dans un sens, c’est facile, ça commence par ne pas parler, prendre le temps d’écouter les autres, et ne pas chercher à répondre, vouloir intégrer et comprendre véritablement ce qu’ils ont exprimés.

« Comment la développeriez-vous chez vos collaborateurs ? »

Pour développer cette compétence chez mes collaborateurs, ça commence par l’exemplarité. En tant que manager, montrer qu’on est à l’écoute, en reformulant. Il m’est arrivé d’avoir des échanges avec des collègues où le fait de reformuler (« si je résume bien ce que j’ai entendu », « ce que tu penses et ce que tu ressens c’est ça? » ) permet une forme d’acquittement, pour monter que l’on a écouté et entendu. Et ensuite, on peut retourner la question. Est-ce que toi tu pourrais résumer ce que je viens d’exprimer, comme je viens de le faire pour ce que tu ressens? Est-ce que tu penses capable de te mettre à ma place et de me dire ce que je ressens? Si ça marche tant mieux. Et quand on arrive à faire ça, assez naturellement on arrive à trouver un consensus et de la cohésion entre nous.

Et à chaque fois que l’on se retrouve à deux, trois, quatre personnes, en réunion, pour prendre une décision, trouver un consensus, il faut encourager la prise de parole, s’assurer que tout le monde a parlé. C’est important dans une réunion que tout le monde ait parlé. Si certains ne s’expriment pas, il faut leur demander de s’exprimer. Et s’ils ne veulent pas s’exprimer, il faut leur dire que l’on prends le risque que leur ressenti ne soit pas pris en compte. Or il vient nourrir la cohésion. Donc c’est mieux s’ils l’expriment. Provoquer les échanges et les accueillir sans jugement. C’est super important, sans jugement. Et être un facilitateur de ces échanges pour aider chaque collègue à progresser dans cette compétence là.

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