Dans son podcast, Artisan développeur a interviewé Franck Vu Hong, le fondateur d’æpsilon. Franck y partage son approche humaniste, l’innovation sociale d’æpsilon, les initiatives pour réduire les inégalités et promouvoir une gestion responsable. Il explique comment æpsilon fonctionne dans son organisation managériale transparente et responsabilisante. L’urgence climatique et les défis du greenwashing sont également abordés, ainsi que la nécessaire transition sociale, écologique et économique.

Vous pouvez écouter ce podcast d’Artisan Développeur, riche en réflexions sur la responsabilité entrepreneuriale et les enjeux environnementaux par ici !

Transcription du podcast Artisan Développeur

Artisan Développeur – Aujourd’hui je suis avec Franck Vu Hong. Franck bonjour.

Franck Vu Hong – Bonjour

AD – Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots pour ceux qui ne te connaîtraient pas.

FVH – Alors je m’appelle Franck Vu Hong, j’ai 49 ans. J’ai 50 l’année prochaine. Je suis père de trois grandes jeunes filles et je suis chef d’entreprise, j’ai une entreprise de service numérique que j’ai créé à Sophia-Antipolis il y a 13 ans maintenant qui s’appelle æpsilon. Et que j’utilise un petit peu comme un laboratoire pour y faire plein d’innovations… on va dire sociales, organisationnelles, numériques également puisque c’est quand même notre métier. Et je crois que c’est de ça qu’on va parler aujourd’hui.

AD – Oui. Tu as précisé que tu avais trois filles, c’est pas commun mais je pense que ça a toute son importance pour les auditeurs qui ne me connaîtraient pas forcément bien, j’aime à rappeler que j’ai 5 enfants. Et je crois que dans la discussion qu’on va avoir, ça aura une certaine importance, surtout que mon grand commence à rentrer dans sa vie d’adulte. J’espère bien être grand-père un jour, ça fait parti des missions que je leur ai confié. Ohlala, la pression !

Cet épisode, je tiens à faire un petit disclaimer Franck, et vis-à-vis de l’audience, cet épisode est pour moi un petit spécial et donc je l’ai préparé, chose que je fais rarement en fait, avec quelques petites questions. Et c’est pas impossible Franck, que à certains moments, je sois peut-être un peu moins agréable qu’à l’accoutumé, mais c’est pas de ta faute, c’est le sujet qui me tend un peu.

FVH – Ça marche, n’hésite pas. Je suis une victime consentante. J’ai accepté !

AD – Bah on va mettre les pieds dans le plat tout de suite. J’ai bien aimé ton positionnement, je suis allé regarder ton site et j’aimerai bien que tu nous explique ce que tu fais. Mais il va falloir que tu m’expliques quelle est la frontière entre ce que tu fais et le greenwashing.

Parce que c’est un sujet qui m’énerve vraiment, parce que le temps pour moi n’est plus au colibri qui a déjà cramé depuis un bon petit moment dans la forêt. Il est plus à éteindre la lumière et à éteindre les trucs qui sont en veille. Il est à des solutions largement plus radicales. Et du coup, autant je trouve ton positionnement très intelligent…

FVH – Je te remercie.

AD – … Tout à fait pertinent, autant je suis pas convaincu que ce soit ce qui va nous sauver en fait.

(Rires)

AD – Voilà, je t’ai un peu spoilé sur mon intention, ça me fait du bien de le poser et à toi de jouer : dis nous un petit peu ce que tu fais et comment tu luttes contre, notamment toutes ces problématiques de la transition et du réchauffement climatique.

FVH – Pour répondre à la première question : quelle est la frontière avec le greenwashing. On essaie de rester le plus loin possible de cette frontière là, par une forme d’intégrité et presque de ténacité et de remise en question permanente. Parce que nous avons effectivement une assez longue histoire avec la transition sociale et environnementale. On a commencé par une transition sociale et une forme de management innovant qu’on a mis en place à partir de 2015, inspirée…

AD – C’est quoi que t’appelles la transition sociale ?

FVH – La transition sociale c’est le fait de pouvoir laisser au salarié… alors, pardon, je vais d’abord donner, pas le comment mais l’objectif. La transition sociale c’est d’aller vers une meilleure redistribution des richesses, une réduction des inégalités, une véritable égalité des genres, en particulier dans notre métier du numérique et également d’avoir une politique qui favorise le plus possible l’inclusion et la diversité. C’est ça que j’appelle la transition sociale et je pense que pour sa partie, en particulier, de réduction des inégalités, elle a un lien direct avec la transition écologique. Après on pourrait même aller plus loin dans un lien qui est presque, on va dire, ontologique ou philosophique sur le fait que dans les deux cas on rompt avec un système et une société de prédation : de prédation des ressources, quelles soient humaines ou écologiques. Voilà si on essaie d’avoir un débat que certains pourraient juger peut-être un peu hors sol. Mais ce sont des sujets qui me touchent et que je traduis très concrètement dans la direction et l’organisation de mon entreprise pour essayer encore une fois d’être vertueux sur tous ces aspects là et de faire en sorte qu’une entreprise de service numérique, même si elle emploie des ingénieurs et qu’elle vend leur prestation qu’on appelle intellectuelle, elle peut le faire dans le respect des ressources humaines, je parle vraiment là en terme de ressources, et elle peut le faire également dans le respect des ressources planétaires.

AD – Donc si je comprends bien ton raisonnement, c’est de dire : en réduisant les inégalités et en travaillant sur cette dimension sociale on détient une clé peut-être de résolution du problème de ce qui nous attend devant nous ?

FVH – Oui, même si pour être très honnête avec toi c’est un lien que j’ai fait que tardivement. La première vocation d’æpsilon était une vocation humaniste, elle n’était pas environnementale.

AD – OK d’accord, parce que j’ai vu, en tout cas dans ce que tu mets en avant sur ton site. Tu mets en avant des choses, bon c’est toujours difficile, on se connaît… on vient de se rencontrer depuis un quart d’heure, mais tu mets en avant des valeurs que je trouve tout à fait pertinente : confiance, responsabilité, coaching, quête de sens. Moi c’est le chemin que j’ai fait aussi avec Agilidée et je confirme que ce sont des choses qui sont extrêmement puissantes et qui en plus sont épanouissantes pour les collaborateurs. On peut dire aussi, en étant un tout petit peu cynique, mais je le pense, que c’est juste de la bonne gestion, puisque finalement quand tu fais ça tes collaborateurs sont plus épanouis et l’entreprise performe mieux. Donc quelque soit ta motivation, ce qui est bien c’est que c’est win-win dans ce cas là. Mais du coup la question c’était quel rapport avec la planète et tu l’as éclairci. Tu dis que tu as commencé plutôt par ça et tu t’es rendu compte après que ça pouvait avoir un lien.

FVH – Exactement. D’un point de vue personnel, ma conscience sociale et humaniste, je l’ai depuis… je pense toujours, j’ai été élevé comme ça, c’est mes valeurs et mes premiers pas dans le monde du travail ont été un choc en terme d’exploitation des ressources humaines…

AD – Oui parce qu’on peut pas dire que la normalité ce soit l’humanisme dans les entreprises.

FVH – Non exactement et même pour être très clair, je vais raconter : je suis d’une formation ingénieur, j’ai fait une grande école, je me souviens de cette promesse qu’on… c’est plus qu’une promesse en fait, je me souviens de la rentrée scolaire, la direction d’étude qui nous dit « Vous êtes la future élite de la nation », etc., on nous présente comme si on est gonflé d’un… enfin je peux pas dire que j’y croyais mais surtout ce qui m’a frappé… c’est qu’en rentrant dans le monde du travail, quand t’es ingénieur 50 % des postes sont dans des ESN, tu te retrouves dans un univers qu’on taxe souvent de marchands de viande à juste titre et tu te dis c’est ça le destin en fait. La dissonance entre la promesse d’avoir mené une espèce de voie royale et puis de se retrouver un pion dans un échiquier grotesque, ça m’a tout de suite beaucoup frappé. C’était à l’époque en plus, parce que j’ai quand même un certain âge comme je l’ai rappelé initialement, il y avait Matrix qui sortait, j’avais vraiment l’impression, je me souviens, en allant au taf, de voir des lignes de code verte défiler devant moi et d’être dans une matrice infernale.

(Rires)

AD – T’as commencé quoi, dans les années 90, non un truc comme ça ?

FVH – Ouais c’est ça, en 97, 98. Et donc je me suis dit, ça, ça m’a vraiment gêné, et quand j’ai créé æpsilon, j’ai voulu créer… aujourd’hui, j’approche des 50, à l’époque j’avais 36 ans, j’étais pas très loin de ma crise de la quarantaine, j’avais déjà mes trois filles, elles étaient toutes petites et puis j’étais en train de me dire bon c’est plus possible, je viens de faire une petite dizaine d’années dans un univers que je trouve absolument grotesque, il faut que je fasse autre chose et j’ai pensé à faire le fameux truc, tu vois ouvrir un bar, complètement changer de vie ! Après il fallait quand même subvenir aux besoins de ma famille.

(Rires)

AD – Et là tu t’es rendu compte que ça gagnait plutôt bien sa vie.

FVH – Oui et puis surtout que je savais le faire en fait. Je me rendais compte que finalement j’avais réussi à faire quelque chose, dans les boîtes dans lesquelles j’étais, tous les gens qui bossaient avec moi me renvoyaient quelque chose de positif sur le management que j’avais. C’est un management qui était plutôt en résistance par rapport au reste de l’organisation et en particulier toutes les pressions qui viennent du dessus. Et donc j’ai créé æpsilon pour ça. Tout ça pour dire que ce truc humaniste il m’a vraiment habité, et comme tu le dis très bien, pour moi c’est juste du bons sens et de la bonne gestion, j’avais pas l’impression de faire quelque chose d’extraordinaire, j’avais juste l’impression de faire quelque chose de normal et qui a du sens et qu’on était dans la normalité.

En revanche, la conscience environnementale, t’as parlé des enfants et c’est vrai que la conscience environnementale elle est venue un peu plus tard, plutôt vers 2018. Alors jusque là moi j’étais un gars qui se disait, je pense, respectueux de l’environnement, sans trop savoir ce que ça voulait dire et j’avais l’impression de bien faire les choses en éteignant la lumière et en triant mes déchets. Et c’était super parce que je laissais pas mon ordi en veille le soir. Et du coup j’étais un mec vachement vertueux. Parfois je triais mes mails.

(Rires)

AD – Est-ce que tu t’empêchais d’envoyer des e-mails rigolos ?

(Rires)

FVH – Non, ça non, jamais, comme dirait Guy Gervais, faut jamais s’empêcher de faire une vanne même si elle mauvaise.

AD – C’était une mauvaise blague en rapport avec les conseils de notre gouvernement.

FVH – Ah j’avoue que je me coupe de l’actualité aussi.

AD – C’est notre ministre de l’écologie qui a dit qu’il fallait arrêter les e-mails rigolos parce que quand même c’est important quoi.

FVH – Alors que les e-mails importants en plus, vu ce qu’ils contiennent… mais donc en lisant, en écoutant, et puis en ayant des filles qui arrivaient… aujourd’hui l’aînée a vingt ans, la deuxième va avoir dix-huit dans un mois. Et il y a quelques années, trois ans, elles étaient à fond, c’était des mini Greta Thunberg et ça m’a touché, ça m’a plus que touché en fait, à un moment ça m’a obligé à ouvrir les yeux. Et en ouvrant les yeux, je me suis rendu compte en me documentant qu’on était très, très loin du compte.

AD – Oui il va falloir éteindre plus que l’ordinateur la nuit.

FVH – Oui et le truc qui m’a fait réaliser ça, c’est que, à l’époque, l’organisation managériale qu’on avait mise en place est… peut-être on en reparlera, extrêmement responsabilisante. On est vraiment dans un système chez nous à æpsilon où les salariés sont ultra responsabilisés mais dans le bon sens du terme, c’est-à-dire qu’ils sont pas infantilisés. C’est pas : ils sont responsabilisés, on leur file plus de travail pour être tranquille ; c’est que on leur fait confiance, c’est une lutte permanente contre l’infantilisation et pour illustrer le propos : aujourd’hui, la chose la plus saillante ; même si je pense que c’est très, très loin d’être la plus importante ; les salariés déterminent eux-mêmes leurs salaires. Ça fait partie des façons de faire chez nous, qui ont mis du temps à se mettre en place pour que tout le monde comprenne pourquoi c’est comme ça qu’il fallait fonctionner.

AD – Comment tu fais pour ça concrètement ? Parce qu’il faut que tu définisses des règles du jeu, faut que tu définisses un cadre pour que ça marche. Tu peux pas arriver et dire « Tiens moi aujourd’hui je gagne ça, salut les gars ».

FVH – Oui, le cadre c’est le collectif. Fondamentalement ce qu’on a coupé, ce qu’on trouvait ridicule dans le management, c’est toutes les prérogatives qui sont purement hiérarchiques. C’est-à-dire les prérogatives de validation, d’instruction, de sanction ou de valorisation même. On considère que dans la vie il n’y a personne qui est au-dessus, qui a un bureau au coin et à l’étage avec la belle vue, et qu’on va voir dès qu’on a envie de faire un truc pour savoir si on a le droit de le faire. On est tous des adultes responsables dans nos vies, on a pour beaucoup d’entre nous des enfants, on gère énormément de choses, alors pourquoi quand on passe le palier on se dit qu’il faudrait suivre des instructions, se faire imposer un manager…

Alors pour autant, pour que justement il n’y ait pas de cadre, ce qu’on a mis en place, c’est un système d’équipiers que l’on choisi, c’est-à-dire chaque personne chez nous choisi deux équipiers ou équipières au sein de l’organisation. De son choix, c’est pas parmi un pôle de gens présélectionnés qui ont une étiquette soit disant plus responsables que d’autres. C’est n’importe qui. Et on nous fixe trois contraintes, trois règles au sein de ce trinôme. Ce trinôme donc, a en charge tout ce qui concerne l’évolution de la personne qui a choisi les deux autres et le cadre qui a été fixé c’est que les décisions qui y sont prises doivent respecter trois choses :

– la première c’est l’unanimité, alors on est pas là pour vérifier mais ça donne une culture du consensus, faut que les trois soit d’accord avec la décision pour qu’elle soit validée

– la deuxième c’est que elle ne mette pas en péril la pérennité financière de l’entreprise

– la troisième c’est qu’elle ne dégrade pas le service que l’on rend au client

On considère que dès qu’une décision est prise, le trinôme a étudié ces deux faits là. Qu’il a la capacité d’étudier parce que les comptes de l’entreprise sont communiqués régulièrement, l’état des finances de l’entreprise, on est totalement transparents là-dessus. Et aussi l’état des projets. Le trinôme a la possibilité d’évaluer l’impact de ses décisions sur le service que l’on rend au client ou sur la santé financière de l’entreprise. A partir du moment où aucune des deux n’est dégradée, la décision est valide et si par hasard quelqu’un veut s’opposer à cette décision, il ou elle doit apporter la preuve que il y a effectivement une mise en danger de la pérennité financière de l’entreprise ou une dégradation du service rendu au client. Donc c’est vraiment une responsabilisation, on dit : vous pouvez prendre les décisions, en revanche il y a une espèce de contrôle par le collectif qui permet de…

AD – Donc ça veut dire que toutes les décisions sont publiques alors, au sein de l’entreprise ?

FVH – Oui, absolument.

AD – Donc, ça veut dire, typiquement prenons le sujet le plus sensible qui est l’argent. Tout ce que tu décris j’ai réussi, chez Agilidée, enfin j’ai, on, avait réussi à le mettre en place à l’exception près justement de la rémunération. Parce que c’est un sujet qui est toujours compliqué et sensible. Mais du coup ce que tu me dis, me plaît beaucoup. Donc imaginons quelqu’un, un trinôme dise « Tiens je trouve que ce serait bien d’augmenter mon salaire », qu’elle qu’en soit la raison je trouve légitime d’augmenter mon salaire. C’est-à-dire que les deux autres doivent être d’accord et imaginons qu’ils se mettent d’accord tous les trois et que c’est oui. Comment ils font pour évaluer que c’est une augmentation qui soit correcte ? Ils se basent sur les salaires des uns et des autres ?

FVH – Ils se basent sur les résultats financiers de l’entreprise et sur une enveloppe d’augmentation qui est déterminée par rapport aux résultats de l’entreprise.

AD – Qui est déterminée par qui ? Par toi ? Par le collectif ?

FVH – Déterminée par le collectif.

AD – Donc le collectif dis « Tiens cette année on a fait tant de résultat, on a fait une bonne année ou une moins bonne, du coup on va se répartir entre nous telle somme d’argent ».

FVH – Voilà et après, il y a la machine des entretiens qui se fait. Si la somme des augmentations dépasse l’enveloppe qui est déterminée, il y a un lissage proportionnel qui se fait et qui permet à la fois de respecter l’enveloppe globale et les augmentations que chaque trinôme a décidé en proportion de ce qu’ils ont décidés.

Alors il y a des dérives possibles, il y a des biais évidemment. Il faut savoir aussi que ce fonctionnement là il a été décidé collectivement. C’est-à-dire on a fait des ateliers d’intelligence collective pour dire « OK quel système on met en place ? », donc c’est vraiment un système qu’on a conçu ensemble et qui du coup est mis en application derrière. On peut lui trouver des biais. Évidemment il y a le biais par exemple de personne qui vont volontairement avoir beaucoup d’augmentation pour essayer de se dire « OK bah même si ça dépasse, de toute façon quand ce sera lissé en proportion, je conserverais quelque chose de plus important que les autres. » On peut pas empêcher ce phénomène là. Mais ce qu’on peut faire, et c’est ça que montre les années qui passent, ça fait depuis 2015 qu’on a mis ça en place, c’est que… enfin c’est pas ce qu’on peut faire, c’est qu’on se rend compte, que si ce biais là a pu exister… et il a existé et on l’a laissé faire, après on peut dire il y a des gens qui ont un petit peu abusé du truc…

AD – Ça s’est régulé comment ?

FVH – Ça s’est régulé je pense par l’intelligence collective et par la prise de conscience de tout le monde qu’en fait ça fonctionnait vraiment comme ça. Et que donc abuser du système était quand même la jouer solo dans un système pareil. Je pense que c’est vraiment une conscience, même individuelle qui a été faite.

AD – J’imagine qu’il y aurait un phénomène de régulation à partir du moment où tout est autant transparent. Il va y avoir d’autres phénomènes de régulations sociaux dans les interactions entre personne qui vont bien montrer à la personne qui a un peu tiré sur la corde qu’elle a un peu abusé quoi.

FVH – Après si tu veux même, tout au début, il y a eu des gens qui ont tout de suite essayé de trouver deux potes pour faire le max tu vois.

AD – Ben ouais ! Je t’avoue que ce serait un peu mon réflexe en fait. (Rires) J’avoue, ce serait mon réflexe, mais ouais… t’es en phase de transition, t’as pas encore la culture, ça se met en place, c’est tentant quand même.

FVH – Eh beh c’est ça, il y en a qui ont essayé, qui ont pas réussi. Au début en fait il y avait très peu de règles, alors ils se retrouvés à prendre un trinôme, ils ont fait un truc, puis derrière ils ont pas réussi à obtenir le consensus au sein du trinôme et donc ils ont changés ! Tu vois, ils ont dit « Bon ben je change ». Mais quand tu changes, là pareil, c’est collectivement qu’on s’est dit : mais qu’est-ce qui se passe quand on change de trinôme, ben quand on change de trinôme ce serait pas mal aussi quand même que les nouveaux équipiers aient un petit entretien avec les anciens pour juste signifier… que au moins ça se parle tu vois, pourquoi ça a changé…

AD – Ouais, que ça circule.

FVH – Et en fait tout ça, je pense c’est sain. Après je suis aussi, c’est comme pour le greenwashing, je suis hyper vigilant. Parce que je me suis posé la question, surtout en bouquinant, à chaque système il y a des reproches : est-ce que tu fais pas porter la charge mentale sur les salariés, est-ce que c’est pas finalement une façon un petit peu de, comment dire…

AD – Ouais de jeter le beefsteak au milieu de la fosse aux lions et démerdez-vous quoi.

FVH – Ouais exactement et puis de dire que les mauvais comportements vont être réglés par le collectif. Et puis après je me suis dit : ben en même temps si c’est le cas, OK on peut reprocher à ce système là, mais il est pas plus con finalement qu’un système où une brebis galeuse…

AD – Alors je suis d’accord, la seule limite que moi j’ai pu rencontrer, et je suis curieux de ton avis là-dessus, c’est que par contre l’État lui il a une certaine conception des choses et la lutte des classes est inscrite dans le code du travail. Toi je suppose que tu es gérant, donc responsable légal.

FVH – Oui je suis le mandataire social.

AD – T’es mandataire social, donc ça veut dire que l’État lui, ton truc il va te dire : t’es bien gentil Franck mais pour moi le responsable c’est toi. C’est ta pomme, c’est toi qui a la responsabilité pénale.

FVH – Absolument.

AD – Donc comment tu concilies tout ça avec ça ? Est-ce que tu as des espèces de coupes-circuits si à un moment donné tu vois un débordement ? Je sais pas, quelqu’un qui aurait un comportement vraiment inadapté.

FVH – Alors je vais te raconter par l’exemple et par les faits. Déjà je me suis dit, un peu nourri, parce que c’est pas moi qui l’ai inventé cette phrase que je vais dire : les gens qui sont vraiment nuisibles et qui peuvent nuire à l’entreprise en général ils représentent entre 3 et 5 % de ton effectif.

AD – Ouais je suis assez d’accord, c’est tout petit. Mais ils ont une capacité de nuisance qui est phénoménale.

FVH – En revanche, ce qu’il faut constater, souvent tu mets des règles pour empêcher cette capacité de nuisance. Et c’est des règles qui font chier les 97 ou 95 %.

AD – Qui font chier tout le monde, on est d’accord. (Rires)

FVH – Et donc en fait je me suis dit il vaut mieux faire confiance à ces 97-95 % là. Et gérer séparément les cas le jours où ça arrivera.

AD – Est-ce que c’est arrivé ?

FVH – C’est arrivé une fois pour te dire la vérité.

AD – Qu’est-ce qu’il s’est passé alors ?

FVH – C’est la même personne qui avait cherché à changer de trinôme, qui a commencé à abuser sur les projets, à saboter du matériel. Enfin c’était chaud tu vois. Et en même temps au début, si tu laisses le collectif faire, elle se retrouve isolée, les gens disent « Non mais nous on peut plus. »… et c’est quand le collectif te dit « On peut plus gérer », qu’il y a une certaine légitimé pour moi à reprendre la main et à gérer le sujet, mais sinon je l’aurai pas fait. Il y a eu d’autres cas de gens qui ont aussi été un peu à la limite, qui ont profité du système, qui n’ont pas franchi une ligne que le collectif a trouvé abusé, alors que moi à la limite j’aurai pu. Et si je suis honnête, je pense que dans ma vie d’avant, quand j’étais manager d’avant et que je me considérais quand même comme un manager très humaniste, j’aurai dit non mais là non. Et là en fait j’avais un système, s’il y a un consensus et qu’il y a deux personnes qui sont d’accord, je dis rien. Et donc ces gens là ils ont joués avec les limites, ils ont bien profité du système je pense et puis par eux-mêmes, il y en a finalement qui sont partis, peut-être parce qu’ils se sont… je sais pas, j’ai pas demandé pourquoi en vrai. Et surtout ceux qui sont restés, sont rentrés dans un comportement à un moment… ils ont changés, ils se sont mis au service du collectif, ils ont arrêtés de prendre le système à leur profit. Et honnêtement j’ai même pas eu la discussion avec eux, parce qu’il y a un autre truc derrière, je m’interdis d’interagir trop, parce que je sais que chacune de mes interactions est un truc dans le système. Je parle souvent de système…

AD – Oui bien sûr, le boss qu’il le veuille ou non, à chaque fois qu’il ouvre la bouche, il a un impact sur le système qui est fort.

FVH – Voilà, et j’essaye d’avoir en fait une telle neutralité que je me suis interdit ça. Et donc il y a eu un cas, et effectivement on a fait un licenciement, il est allé aux Prud’hommes, on a gagné, alors voilà tout va bien. Mais ça a été un cas, il y en a d’autres où je peux considérer que ça méritait pas, effectivement, ni un licenciement ni rien, ça méritait éventuellement d’un point de vue managérial classique, un recadrage qui n’a jamais eu lieu. Et je suis très content, parce que peut-être que le mec il s’est bien servi en termes de thunes, et j’ai envie de dire tant mieux pour lui… J’ai une autre anecdote là-dessus, incroyable, dans son trinôme, le mec en question auquel je pense qui s’est très bien servi, l’année où s’est arrivé, il y a une fille qui faisait partie de son trinôme qui est venu me voir un mois après pour me dire « T’as laissé passer l’augment de machin ? » et je lui ai dit « Non c’est pas moi qui l’ai laissé passer ».

AD – C’est toi ! (Rires)

FVH – Et elle me dit « Ben ouais mais attends, on était trois, ils me prenaient la tête, ça y est il était 14h, fallait y retourner machin, on avait fini le truc… »

AD – Ah ouais mais faut assumer tes responsabilités. (Rires)

FVH – Ouais et elle me dit « Je me suis dit mais Franck il laissera jamais passer ça. » et je lui ai dit « T’as eu raison sur un point, c’est que si on était dans le monde d’avant, j’aurai jamais laissé passer ça. Mais le truc c’est que j’ai pas de droit de veto. » Et j’te jure elle me dit « Mais là je pense qu’il y a une faille dans ton système, il faudrait que t’ai un droit de veto. » et je lui dis « Ah mais si justement, si j’avais un droit de veto, là il y aurait une énorme faille dans le système. Ça veut dire que si à la fin je dis ça marche comme ça sauf quand je suis pas d’accord, ça sert à rien du tout. Le truc il peut pas marcher. »

(Rires)

AD – Oui donc en fait, ça a rendu service à tout le monde en fait. Parce qu’il l’a fait, ça a pas mis tellement en danger la boîte que ça finalement et ça a été hyper formateur pour tout le monde.

FVH – Et donc c’est long…

AD – Oui il a fallu combien de temps ? T’estimes que ça a mis combien de temps entre le moment où vous avez commencé cette transition managériale et le moment où ça arrive dans une espèce de régime un peu stationnaire.

FVH – Alors trois ans pour arriver à un régime stationnaire, il y a deux ans de merde.

(Rires)

FVH – Mais vraiment.

AD – Faut tenir bon.

FVH – Ouais il faut tenir bon. Trois ans pour un régime stationnaire et je découvre, là je te dis on était en 2015, et je pense depuis maintenant cinq ans pour que… c’est même plus un régime stationnaire, pour que ce soit intégré dans l’ADN de l’entreprise, c’est-à-dire qu’en fait ce soit dominant, c’est-à-dire que maintenant… Au bout de trois ans c’est stationnaire, mais chaque nouvelle personne qui arrive, il y a quand même un petit temps pour qu’elle comprenne, c’est compliqué, etc. Et sans, il y a un truc, un phénomène sociologique, je pense, il y a que ça qui l’explique, maintenant en fait tu rentres dans l’orga et je pense que t’es beaucoup plus vite au diapason, parce qu’en fait la majorité des gens fonctionne comme ça, c’est intégré. Et donc en fait tu te rends compte que tu vas être très vite dissonant si tu fais autre chose.

Alors là aussi, quelque part tu te dis est-ce que c’est bien, bon je pense pas que ce soit mauvais mais je suis assez vigilant quand même, à ce que ce soit pas un truc, comment dire… un peu consanguin, tu vois, que ça devienne pas une secte parce c’est pas l’objet du tout. Pour moi il faut absolument que ce soit ouvert à tout le monde. Il faut absolument, comme je pense que c’est comme ça que ça doit marcher, je pense que ce doit être ultra ouvert, je pense qu’il faut accepter tout le monde dans la boîte, il faut pas faire de la sélection. C’est une question qu’on me pose souvent, est-ce que tu sélectionnes ?

AD – Ah ben oui, on va y arriver forcément. Parce que tu parles d’équité salariale. Comment tu fais pour avoir 50/50, homme/femme dans un business où il y a peut-être 10 % de femmes. Explique moi, c’est quoi ta recette magique ?

FVH – Eh beh, je… alors c’est un sujet qui me tient énormément à cœur, peut-être parce que j’ai trois filles, je pense que ça tient aussi à mon histoire. Il n’y a pas de quota, on a rien fixé, il se trouve que c’est comme ça. Je crois véritablement… mais ça m’embête, et je pense qu’il faudrait plutôt interroger la gente féminine au sein de la boîte, parce que je suis pas très légitime je pense pour parler en son nom. Mais l’hypothèse que je formule et qu’on m’a plutôt confirmé, mais encore une fois je parle avec beaucoup de réserve, c’est que il y a une telle… là aussi pour le coup c’est dans l’ADN de la boîte depuis très longtemps. C’est-à-dire que pour moi la lutte contre les stéréotypes de genre et les stéréotypes ethniques sont deux sujets sur lesquels je suis… en fait c’est mes causes peut-être les plus ancrées. Et donc je crois que une femme qui vient faire un entretien chez nous, je pense que sans même qu’on ait à parler du sujet, j’ai l’impression en tout cas, que ça se passe différemment. Y’ a pas ce truc de la gêne, y’a pas ce truc de la remarque, y’a pas ce truc du regard… j’imagine que c’est ça. Une fois j’en ai parlé à quelques unes qui m’ont plutôt confirmé ça. Maintenant elles m’ont pas dit non plus « ouais c’est le jour et la nuit », c’est réel et quelque part je pense que ça influe, mais en fait je te jure on le fait et on le constate avec les chiffres. Et y’a pas de recette… peut-être aussi qu’en phase de recrutement, enfin c’est même pas peut-être, ça c’est sûr, concrètement on a absolument aucun préjugé, y’a zéro filtre à l’entrée des gens qu’on reçoit. Ni filtre, ni préjugé. Et quelque part, la notion de préjugés je pense que je pourrais être très long là-dessus, les préjugés ethniques, les préjugés de genre, c’est tellement fort, c’est tellement ancré…

AD – Ce que tu veux dire, c’est que ça peut se sentir de manière très subtile et que comme chez toi tu as le sentiment que c’est totalement effacé, ces choses là, ça se sent quand la gente féminine vient chez toi.

FVH – C’est la seule hypothèse que je peux formuler parce que je peux juste dire : non on ne met pas de quota. Que c’est comme ça et que au final au bilan c’est ça qu’il se passe.

AD – J’ai vu que tu avais un Parental Act aussi, qu’est-ce que c’est ce truc exactement, tu dis un deuxième parent pendant quatre semaines…

FVH – En fait c’est d’avoir les mêmes droits au congés maternité pour le père ou pour l’autre conjoint si c’est un couple qui n’est pas un couple homme femme.

AD – Et que dit la loi ? Et qu’est-ce que tu fais toi de plus ?

FVH – En fait quand on l’a mis en place, la loi disait rien. Enfin si il y avait le congés paternité de onze jours versus le congés maternité traditionnel. Donc nous on les a aligné. Et un homme peut prendre un congés paternité qu’on prend à notre charge. Et je crois que la loi s’est alignée là-dessus, c’est-à-dire qu’aujourd’hui il y a la possibilité pour l’homme aussi. Il me semble que c’est passé dans la loi, après je sais pas si le degré d’application mais je sais qu’il y a eu des choses…

AD – Donc… parce que le congés maternité c’est plus que quatre semaines non ?

FVH – Le congés légal ? Il est pas… après il peut être prolongé, non, c’est un peu plus que quatre semaines, je sais plus le chiffre exact.

AD – Ouais je sais pas si c’est… je dirais 6 ou 8 je pense.

FVH – Ouais c’est ça et c’est de pouvoir que le conjoint bénéficie de la même quantité.

AD – OK, donc c’est-à-dire que si une femme a un bébé alors qu’elle est employée chez toi, eh bien elle a son congés maternité traditionnel. Et si c’est un homme qui est employé, quand bien même sa femme n’est pas dans ta boîte, là par contre lui il a le droit à ses quatre semaines.

FVH – C’est ça, exactement.

AD – Et tu prends en charge la différence de coût que ça peut avoir.

FVH – Exactement.

AD – OK, ça je trouve que c’est un vrai truc.

FVH – Tu vois je vais te raconter un truc sur le stéréotype de genre qui a l’air de rien, mais on me l’a reporté. C’est les femmes qui te disent, il y a des boîtes où juste après la naissance on leur demande quand elles reviennent, comment tu t’es organisée pour la garde. C’est une question qui n’est jamais posé à l’homme. C’est juste ça. Eh ben par exemple ça c’est un truc je suis sensible à ça, tu vois, et je fais gaffe, en tout cas je pense que j’ai réussi à le transmettre, on ne demande pas à une femme comment elle s’est organisée pour la garde…

AD – C’est que t’évites de demander ou c’est que tu demandes aux deux ? Parce que moi j’aurai tendance à demander aux deux en fait. Parce que je sais que c’est un sujet compliqué.

FVH – Ah ben tu fais soit l’un soit l’autre, en général je demande aux deux, mais en fait ça dépend, parce que parfois finalement je me dis c’est assez intrusif.

AD – C’est pas ton sujet, c’est vrai.

FVH – Ça dépend aussi du niveau de proximité que j’ai avec la personne. Si je le fais, c’est parce que c’est des gens avec qui on partage un petit peu des choses personnellement.

AD – Personnelles ouais tout à fait.

FVH – Mais je considère pas que en tant qu’employeur j’ai à connaître la réponse. Et encore moins de réserver la question à la gente féminine.

AD – (Rires) Ouais OK.

FVH – C’est des petites choses tu vois, mais ça me vient parce qu’on parle du sujet.

AD – Donc on a pas mal balayé le côté innovation sociale. Et je trouve que c’est chouette, si tout ce que tu me dis est vrai, je suis assez impressionné, voilà je te le dis. Comment est-ce qu’on fait alors la transition avec la consommation, tous les enjeux énergétiques, tous les enjeux de changement climatique ?

FVH – Après alors, cette transition là, justement, au bout de trois ans, on était dans un modèle social qui commençait à fonctionner et qui a fait un peu écho à Sophia. Donc il y a des gens qui sont venus me demander d’intervenir dans des écoles, dans des entreprises. Je suis allé porter un peu un témoignage sur ce mode de management. Une fois à la sortie d’un de ces témoignages, quelqu’un que je connaissais bien et que j’apprécie énormément d’ailleurs, est venu me voir en me félicitant, parce qu’elle ne connaissait pas trop ce qu’on faisait dans la boîte. Elle me dit « Je savais pas que tu faisais tout ça, c’est extraordinaire ce que tu fais en terme de RSE. » et moi je lui dit « Écoutes, je crois pas que je fasse de la RSE, pour moi je fais du management, de l’orga. », et elle m’a dit « Si, si, tu fais de la RSE et tu fais même de la RSE assez avancée et va voir. »

Parce que je sais que c’est quelqu’un qui est très engagée socialement, je me suis dit je vais quand même aller regarder et je suis allé voir les frameworks RSE, tous les référentiels, les E2600, B-Corp, etc. Et donc j’ai pu constater que sur la partie sociale effectivement c’était plutôt des choses qui étaient vraiment…

AD – Avancées je pense.

FVH – Voilà assez avancées. J’ai pu m’évaluer et c’est là qu’on s’est rendu compte d’un truc assez dingue, on a regardé égalité des genres, égalité des salaires, égalité de l’accès aux responsabilités, réduction des inégalités : si tu prends l’écart entre le salaire moyen et le plus haut salaire, on a refait a posteriori, puisque l’on était quatre ans après le changement. Tous ces indicateurs là, on les a refait et ils étaient tous dans la bonne trajectoire alors que ça n’avait pas été un point…

AD – Ce que tu veux dire c’est que ça a émergé en fait, le fait que les gens se sentent bien, c’est venu dans le bon sens de ces référentiels là.

FVH – D’une part qu’ils se sentent bien et puis qu’ils aient le pouvoir de redistribuer, tu vois tout ça, c’est sain. Donc on s’est dit non seulement il y a des référentiels qui existent, et effectivement on fait de la RSE, en plus on est bons, donc super. Et en revanche, dans les référentiels RSE il y a tout une évaluation environnementale, et là pareil on remplit, on coche les cases, on répond et alors là score médiocre. Puisque évidemment comme on faisait que le papier à l’imprimante et… bon ben on avait un score médiocre. Et là ça m’a vraiment fait une alerte, parce que comme en plus le modèle, tu te dis ben tu peux pas prendre la moitié du modèle, c’est super cool, on est hyper bons et puis jeter l’autre moitié. Ben du coup ça m’a hyper interpelé, il faut qu’on réfléchisse. Et donc ça a été vraiment le moment décisif dans la prise de conscience, de me dire non mais on en fait pas du tout assez.

Alors la première chose qu’on a fait c’est que on s’est formé, enfin je savais pas par quel bout prendre le sujet et le bout par lequel on l’a pris c’est un atelier qui s’appelle la Fresque du Climat que tu connais peut-être qui est un atelier de sensibilisation au phénomène du réchauffement climatique. Voilà on a pris le sujet par ce bout là plutôt par recommandation d’une personne qui m’a dit « Vas-y fais cet atelier, tu vas voir, ça va te déclencher des choses ». Et effectivement, gros, gros déclenchement, c’est pas on en fait pas assez, non seulement on en fait pas assez mais même si on en faisait à fond ça serait pas assez, donc qu’est-ce qu’on fait ?

AD – Ouais, ça va être compliqué.

FVH – Ouais, ça va être compliqué. On s’est mis du coup à faire… on a fait notre bilan carbone, on a fait un plan de réduction des émissions, et puis après on a réfléchi et puis on s’est dit bah notre métier c’est quand même le numérique, donc on s’est renseigné, on s’est éduqué, on s’est formé sur l’impact environnemental du numérique, pas que l’empreinte carbone mais environnemental, l’impact ressources, l’impact social aussi d’ailleurs du numérique.

AD – Tu veux dire que ça pose problème de couper des collines pour fabriquer tous nos ordinateurs ?

FVH – Ouais il paraît.

(Rires)

AD – Deux, trois effets de bord qui sont pas très sympas ouais.

FVH – Ouais, il paraît que ça pose problème de renouveler nos terminaux tous les deux ans, il paraît que ça pose problème qu’on ait tous dix téléphones qui marchent pas dans notre tiroir, oui il paraît qu’il y a beaucoup de choses qui posent problème. Et donc on s’en rend compte, et donc on travaille à l’éco-conception, on travaille à la réduction, enfin au numérique responsable, on vient d’ailleurs d’être labellisé par le label Lucie. On fait partie des trente premières entreprises en France à avoir le label Numérique Responsable, mais on a que le niveau 1, on cherche le niveau 2, enfin voilà, on travaille à tout ça.

Et puis moi je me suis dit, ce truc qui a été déclenché chez nous… alors je rappelle, c’est ça que je voulais dire, on s’appelle æpsilon. Si on s’appelle æpsilon c’est par pour rien, c’est parce que dans ce truc de la grosse machine et la matrice que moi je trouvais ça infernal, je me suis dit bon écoutez on va se mettre de côté, on va faire un petit truc où socialement ça va être… voilà une petite boîte humaniste, j’avais pas trop de vocation à faire un gros truc. Et donc à un moment tu te dis, c’est bien ce qu’on fait, mais on a pas beaucoup grossi, tu vois, nous on est une cinquantaine de collab, on est pas une très grosse boîte, c’est super bien si on est vertueux, et encore il faut qu’on mettre les watt pour être vertueux d’un point de vue environnemental du point de vue du numérique. Mais ce qui est surtout important, c’est d’embarquer tout le monde parce que si on fait ça tout seul dans notre coin, ça marche pas. Et donc ben on s’est dit, ce qui a marché pour nous, on va essayé de le faire pour les autres, donc moi je me suis formé à l’animation de pas mal d’ateliers : la Fresque du Climat, la Fresque du Numérique, 2tonnes qui est un atelier pour savoir comment tu réduis l’impact carbone à la fois en entreprise et individuellement. Je me suis investi dans ces assos là, je suis au conseil de l’administration de 2tonnes, je suis référent sur le 06 pour la Fresque du Climat, je suis devenu animateur pro et formateur. Et puis je vais maintenant faire ces ateliers chez nos clients parce que t’en parles et du coup en fait on a un modèle où je fais des ateliers découvertes au sein de la boîte, dans les locaux où on est une fois par mois, j’invite, j’identifie des gens qui sont donneurs d’ordre au sein des boîtes, qui ont un petit peu envie de bouger, qui ont un peu de conscience, qui savent pas par où prendre le sujet, je les invite, je leur dis voilà il y a ça, si vous voulez on peut aller faire ça…

AD – Tu me fais rêver, d’un point de vue marketing, je trouve ça fantastique.

FVH – Alors le truc qui est balèze, ça en fait au début tu le fais… et alors c’est là que je vais répondre à ton truc du greenwashing. C’est-à-dire que tu le fais et puis au bout d’un moment tu te dis mais en plus il y a peut-être un truc en terme… mais je suis allé loin, je vais répondre complètement au greenwashing, au début tu te dis il y a peut-être un truc en terme de business.

AD – Bah évidemment qu’il y a un truc.

FVH – Parce que du coup t’embarques les gens.

AD – Ben t’embarques les gens, tu leur donnes un sentiment de faire du bien parce que s’ils travaillent avec toi ils se disent que ça fait du bien, donc t’es clairement bien positionné. C’est facile, quelque part tu leur permet de se racheter une conscience, en travaillant avec toi ils rachètent leur conscience.

FVH – Mais quand ça marche, mais attention, parce que le but c’est pas ça, le but c’est de réduire. Et là on est maintenant à cet étage là.

AD – Alors j’ai vu ton rapport de réduction qui aujourd’hui est essentiellement centré sur la… en tout cas les actions que j’ai pu lire, sur les déplacements des collabs qui a l’air d’être un gros poste. Moi j’avais une question sur ce qui me paraît être juste, encore une fois intelligent quand c’est bien mené. J’avais une question sur l’éco-conception. De ce que j’en ai compris, de ce que j’ai lu notamment sur ton site, il y a cette envie de réduire ce qui est strictement nécessaire, notamment tout ce qui va être produit numérique, ce qui est pas mal parce que c’est vrai on a une certaine tendance dans les projets, les donneurs d’ordre ont une certaine tendance à s’enflammer et du coup j’ai l’impression que cette démarche est extrêmement vertueuse parce qu’elle permet de réduire le budget, elle réduit la complexité, elle réduit le gaspillage tout ça. Je trouve que c’est top. Par contre, quand bien même t’as un site qui est super light, ou une app super bien évaluée, tu contrôles pas les systèmes d’exploitation, donc t’es toujours à la merci d’un Apple, d’un machin qui va péter une rétro-compatibilité, et tout ça c’est beau, à quel point tes clients te suivent. Je suis curieux de voir la rétro-compatibilité d’OS mobile tu vois par exemple, parce que gérer une rétro-compatibilité sur quatre, cinq niveaux ça coûte une fortune.

FVH – Ben justement on le fait pas. Alors juste pour dire, aujourd’hui le truc du bilan carbone. Je vais répondre à tous les sujets. Pourquoi c’est centré sur la partie des déplacements, parce que dans un premier temps c’est tout ce qu’on a été capables de calculer, en tout cas c’est pas tout mais dans ce qu’on a calculé, c’était la partie la plus importante.

AD – Ouais c’est plus simple à calculer.

FVH – Et surtout calculer les impacts induits de tes productions numériques ça veut dire quand même aller chez tes clients, regarder comment ils les exploitent, comment ils les utilisent, etc. Et leur demander des trucs qu’ils ne sont pas prêts à te donner.

AD – Je suis même pas sûr qu’ils soient capables de donner.

FVH – Ouais, sauf que du coup ça pose un problème. Parce que moi j’ai pas envie, comme tu disais c’est quoi la frontière avec du greenwashing si tu t’arrêtes là, t’es pas loin, c’est pas du greenwashing mais c’est pas non plus…

AD – Ouais t’es un peu dedans quand même, t’as un pied dedans.

FVH – Ouais t’as quand même un pied dedans si tu commences à mettre ça en avant et du coup on intègre en fait nos clients dans ces réflexions là, parce qu’on peut pas le faire seul, c’est pour ça que je te parlais d’æpsilon trop petit. On peut pas le faire seul sur le numérique, on doit le faire avec nos clients et nos clients ils s’appellent quand même… un des plus gros il s’appelle Amadeus, il y en a un qui s’appelle Orange, tu vois c’est pas des… Amadeus ils vendent des billets d’avion… Alors là dessus c’est pareil, c’est un client historique, c’est notre premier client, ça toujours été notre plus gros client, aujourd’hui comment…

AD – Comment tu fais pour avoir ta conscience, quand tu fais des ateliers qui expliquent… parce que le moindre vol t’exploses tes 2 tonnes en fait.

FVH – Comment je fais, alors on est devenu société à mission l’année dernière, je sais pas si tu connais un peu le dispositif des sociétés à mission.

AD – Je veux bien que tu le rappelles.

FVH – C’est de la loi Pacte de 2018 sur l’évolution des entreprises pour la transition. C’est un dispositif qui te permet d’abord d’avoir un statut de société à mission et tu inscris dans tes statuts tes objectifs sociaux et environnementaux de la même manière que tu as des objectifs financiers. Et ceux ci sont contrôlés tous les ans par…

AD – Et c’est quoi l’avantage de faire ça ?

FVH – Alors l’avantage c’est de t’obliger. Moi en tout cas je le vois comme ça. Il y a un avantage horrible c’est qu’il y en a plein qui le prennent pour greenwasher. Moi je me suis dit en fait ça c’est un outil… j’étais pas obligé de le faire mais en regardant je me suis dit il y a un truc intéressant, c’est… comment bien formuler ça… c’est fais le bien et du coup tu pourras communiquer dessus. Un peu comme le reste, c’est-à-dire que je pense qu’il y a un vrai avantage concurrentiel à avoir si c’est bien fait. De base, j’y vois deux avantages du coup, un, t’obliger à le faire bien, tu le fais propre. Et deux ça peut devenir un avantage concurrentiel.

AD – OK, répond à la question sur les biais. Comment tu fais pour continuer à avoir un client qui est dans une industrie qui détruit la planète.

FVH – Ouais tout à fait, eh bien ce que je fais c’est que dans la société à mission, on a ce qu’on appelle un comité de mission qui est le comité à qui tes objectifs deviennent opposables, à qui tu présentes tes actions et tes objectifs et qui te challenge là-dessus. Eh bien j’ai intégré mes clients là dedans, c’est-à-dire que j’ai fait venir Amadeus dans ce comité là, j’ai fais venir Orange dans ce comité là, j’ai fait venir mes clients dans ce comité là pour leur expliquer quelles sont mes intentions, pour leur expliquer qu’il y a une partie des trucs que je peux faire et qu’il y a une partie des trucs que je peux pas faire tout seul. Que si eux ils mettent pas la main, s’ils y vont pas aussi, on pourra pas avancer. Et aujourd’hui je suis content, parce qu’il y a d’autres personnes dans le comité de mission, j’ai réussi à avoir les gens de l’Université de Nice, de la métropole de Nice, parce que je veux pouvoir sensibiliser. C’est un levier de sensibilisation pour dire nous on fait des trucs…

AD – A notre échelle, aidez nous à le faire plus large.

FVH – On va le faire le plus possible à notre échelle, ce qui faut faire à plusieurs on peut pas le faire sans vous. Et forcément ça les fait réfléchir. Et là c’est récent ça, ça fait un an que ce comité existe…

AD – Et du coup alors est-ce qu’ils payent le double ou le triple pour être rétro-compatible sur trois ou quatre versions en arrière ?

FVH – Eh ben non pour l’instant non mais c’est quelque chose qui j’espère que ça arrivera. C’est un objectif vraiment mais là j’en sais rien. Mais c’est, si tu veux… j’espère, il y a un vrai sujet même de décroissance en fait, c’est d’arriver à se mettre d’accord avec eux pour dire il va falloir faire moins. Et je vais le dire direct, il va falloir faire moins et tant qu’à faire moins, c’est pas mal de le faire avec nous. Je veux dire, à la limite, c’est ça mon objectif.

(Rires)

AD – Ben oui, non mais si tu le prends dans le bon sens, si tu le prends dans le sens que tu le prends, c’est-à-dire de le faire par une conviction qui amène à du business c’est plutôt sain. C’est l’inverser qui est pas très sain.

FVH – Sauf que je peux me casser la gueule parce que… et c’est ça mon challenge de maintenant…

AD – C’est-à-dire qu’il y ait un client qui claque la porte, qui te dise vous me gonflez avec vos trucs. Ça serait quoi se casser la gueule ?

FVH – Ouais se casser la gueule c’est ça ou même que rien ne change. Et qu’ils disent super, du coup on va faire de la presta chez æpsilon parce que ça m’achète une bonne conscience, mais dans le fond on réduit pas, dans le fond on paye plus chère la rétro-compatibilité, dans le fond on fait pas ce qu’il faut.

AD – Et ça comment tu le check ? Comment tu les challenges toi ?

FVH – Eh ben pour le coup ça c’est grâce à ce comité de mission là et c’est une vraie éthique qu’il va falloir qu’on ait, d’être capable à un moment nous de dire on va arrêter de bosser avec eux. Et ça c’est l’étape d’après, ça c’est l’étape à laquelle… ben faut trouver l’équilibre financier.

AD – Bien sûr, c’est pas évident.

FVH – C’est pas évident mais moi je veux être capable d’aller jusque là. Ce qui fait qu’en attendant on diversifie notre porte-feuille client et maintenant les nouveaux clients qui entrent, on les sélectionne, parce qu’ils bossent dans des secteurs qui sont soit le social, soit la santé. On cherche vraiment à donner du sens et on prend plus de client qui sont dissonants. Pour te dire, et c’est véridique, c’est même pas une blague, ça va paraître une blague là, mais pendant les vacances, on a eu une réunion de prospection avec une start-up de Sophia-Antipolis qui voulait faire le Uber des jets privés. Bon ça été court.

(Rires)

AD – Ah ouais vraiment, t’as pu lui dire bon écoutez désolé.

FVH – Non on lui a pas dit désolé, mais on lui a honnêtement présenté tout ce qu’on faisait. Bon il nous a pas rappelé. Voilà c’est tout. En plus tu sentais qu’ils étaient dégoûtés, « mais ouais l’agilité, le truc, les technos machin on est à fond », le modèle un peu de partenariat. Parce que nous, si on entre dans le concret sur les façons dont on bosse, comme on intègre à fond les parties prenantes, de la même manière qu’on est en confiance avec nos salariés, on est en confiance avec nos clients donc c’est ultra transparent. Et là c’est pas du marketing, on sait pas faire autrement. Mais c’est un problème, c’est-à-dire qu’il y a des clients, ceux qui aiment la relation client-fournisseur où tu mets la pression à ton fournisseur, ça marche pas avec nous. Enfin c’est pas que ça marche pas avec nous, on est incompatibles et là ben voilà, le Uber des jets privés on va pas le faire.

Mais non je pense pas du tout qu’on soit arrivé à fond dans le chemin, c’est ultra énergisant et ça fait du bien de faire ça mais en même temps je sais très bien que la réussite ce sera, encore une fois, d’arriver à embarquer les gros du territoire et faire basculer d’autres acteurs du territoire et des acteurs importants. Et Amadeus sur le territoire, dans le numérique, c’est le plus important, mais est-ce qu’on y arrivera. Pour l’instant, je vais te dire, ce que j’essaye de faire, c’est de faire basculer un bout d’Amadeus, qui est celui avec lequel on travaille, qui est la partie innovation, ça tombe bien en plus parce qu’ils sont plutôt dans les nouveaux produits, dans les nouveaux usages et ce sont des gens qui sont aussi très conscients et qui travaillent du coup au futur business modèle d’Amadeus. Et c’est eux que j’essaye d’amener, c’est pas forcément un hasard si on s’entend bien avec eux d’ailleurs parce que je pense qu’ils ont le bon état d’esprit. Mais j’ai pas du tout la prétention de te dire c’est sûr ça va marcher et surtout je suis convaincu que si ça ne marche pas, il va falloir que l’on soit capables de retirer nos billes, parce que sinon au final, on contribue juste à faire tourner la machine. Et même si on est un peu plus vertueux, voire même beaucoup plus vertueux qu’un concurrent, on fait pas bouger…

AD – Tu changes pas le système.

FVH – Systémiquement ça change pas. Et ça c’est mon ambition.

AD – Et voir même, le gros piège, c’est de le renforcer le système.

FVH – Ben oui, parce que t’es un alibi.

AD – C’est ça.

FVH – Et ça moi je veux pas l’être. Donc ouais c’est un sujet. Mais voilà… c’est de l’exigence, mais tu sais c’est comme l’organisation, le management, quand je t’ai dit il a fallu trois ans, pendant deux ans en fait faut maintenir le cap. Beh il y a un moment en fait où c’est facile de te dire, à cette époque là, je mettais dit non mais reprendre la main ce n’est pas possible.

AD – Ah ben non, tu pètes tout, tu mets tout par terre.

FVH – Ça n’a aucun sens, faut changer de métier, faut arrêter, ben là c’est pareil. C’est-à-dire que…

AD – T’es au milieu du gué, faut aller au bout.

FVH – Ah ben c’est ce que j’arrête pas de dire en interne, de toute façon c’est soit on va au bout, soit l’histoire s’arrêtera. Mais il y a pas de chemin sur les côtés, le but il est là, et si c’est pas ça, ben ça va, on trouvera peut-être d’autres façons d’être utiles, d’autres façon d’avoir de l’impact, essayons là à fond, on a rien à perdre. Parce que penser qu’on a à perdre, que l’entreprise se pète la gueule… si elle se pète la gueule, on fera autre chose, je veux dire, c’est la vie ça. C’est pas qu’on s’en fout, mais sa vocation et sa raison d’être vaut le coût qu’on aille jusqu’au bout et qu’on fasse tout pour faire réussir ce projet là. Et si on échoue, on fera un autre projet, c’est pas très grave.

AD – Je me suis régalé dans cet entretien, merci Franck de ton discours d’honnêteté et de ta lucidité aussi.

FVH – Ben je te remercie toi, merci pour ton écoute.

AD – Est-ce que tu aurais envie de dire un dernier mot aux auditeurs, si les auditeurs veulent en savoir plus sur vous, sur ce que vous faites, ils peuvent venir vous joindre où ?

FVH – Alors ben nous on est à Sophia déjà… on travaille localement, on a très peu d’intervention en dehors du territoire. Au début c’était un peu par circonstances, mais désormais c’est un vrai choix, parce que je considère que là aussi, par rapport au défi qu’on a, c’est de l’impact territorial qu’il faut qu’on ait, c’est que chacun sur son territoire ait de l’impact, donc faut venir vivre dans le Sud, mais on y est bien.

Ben il y a nos coordonnées que ce soit sur notre site, sur LinkedIn, moi je suis joignable, mes coordonnées elles sont ouvertes, n’hésitez pas si vous êtes intéressés pour prolonger les échanges et surtout si vous avez la volonté de contribuer à cette transition. On a besoin, mon objectif c’est de créer un écosystème en vrai. C’est plus il y aura des gens qui sont habités par ça, plus on aura de chance de faire basculer, je crois à cette histoire de… tu vois la sociologie dont je parlais qui a fait basculer la boîte et que c’est maintenant son identité, là c’est beaucoup plus ambitieux que de le faire sur le territoire pour, on va dire pour l’écosystème de Sophia, mais j’y crois.

AD – Ben écoutes pour une fois qu’on entend parler de point de bascule dans un sens positif, croisons les doigts. Je croise les doigts pour toi Franck, merci beaucoup de cet échange, ça m’a donné du baume au cœur et presque de l’espoir, ce qui est pas gagné. Tu as fais fort.

FVH – Je te remercie, merci à toi et bravo pour ton travail, moi j’adore ta chaîne, j’adore tes podcasts et j’étais vraiment très, très content qu’on puisse avoir cet échange. On a des échanges qui remontent à quelques mois déjà et qu’on puisse enfin parler, c’est un vrai kif.

AD – Plaisir partagé, merci, je prends les compliments, ça fait toujours plaisir. Merci Franck, à bientôt !

FVH – A bientôt !

AD – Quant à toi cher auditeur, j’espère que t’as kiffé cet épisode, voilà t’as vu je t’ai entendu, tu m’as dit d’arrêter de mettre une timebox à dix minutes, je pense que là on est pas loin de l’heure, dis moi si ça t’as plu. benoit arobase artisan developpeur pour me joindre, sinon tu peux me joindre sur LinkedIn assez facilement, et ben sinon tout simplement je te dis à bientôt, allez ciao !

Image par Entre_Humos de Pixabay